【基本案情】

　　张某作为技术主管就职于一家日本企业，现一家民营企业向其抛出橄榄枝。张某面对高薪招聘很是心动，但也心存顾虑。张某在现任职公司已经工作了10余年，收入稳定，各方面待遇也都不错。跳槽后工资确实能够得到大幅度涨幅，但招聘公司的研发项目结束后是否会“卸磨杀驴”？招聘公司的经营是否持续向好？为了打消张某的这些顾虑，招聘公司承诺可与张某签订10年期限的劳动合同，且承诺如果公司在劳动合同期限届满前单方解除劳动合同的，将支付张某200万元违约金。

　　【问题】

　　1. 劳动合同中关于单方解除合同的违约金约定是否有效？

　　2. 经济补偿金与违约金能否兼得？

　　3. 200万元违约金能否得到法律保护？

　　【法律分析】

　　1. 劳动合同中关于单方解除合同的违约金约定是否有效问题。

　　《劳动合同法》第二十五条规定，“ 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”即除了劳动者违反服务期、保密义务及竞业限制义务外，用人单位不得与劳动者约定违约金。

　　在劳动者无过错情形下，用人单位单方解除劳动合同时，劳动者是否可以主张违约金呢？对于这一问题，法律没有任何禁止性规定。司法实践中，法院认为在法律法规未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件作出具体规定的情况下，劳动者可以依据劳动合同的约定主张违约金。

　　由此可见，在一方违约单方解除劳动合同的情况下，劳动者有权依据劳动合同的约定要求用人单位支付违约金，但用人单位则无法要求劳动者支付违约金。即便约定了劳动者应支付用人单位违约金，也会因违反法律强制性规定被认定为无效条款。

　　2. 关于经济补偿金与违约金能否兼得问题。

　　经济补偿金是依据《劳动合同法》的规定，在劳动者无过错情形下，用人单位解除劳动合同后应承担的法定责任。而违约责任则是用人单位与劳动者协商确定的劳动合同条款。两个责任性质不同，不存在竞合关系，也不相互冲突。在确保违约责任条款内容是双方真实意思表示，且不违反法律强制性规定的情况下，违约责任约定合法有效，双方应遵从约定履行。因此，经济补偿金与违约金可以兼得。

　　而且，单方解除劳动合同的违约金约定须是单向的，即仅能约定在劳动者无过错情形下用人单位单方解除劳动合同的违约金。否则，违约金条款可能会被法院认定为无效条款，劳动者主张用人单位支付违约金的请求将得不到法院支持。

　　例如，（2017）粤民申8324号民事裁定书中，案涉《聘用合同》约定“任何一方不得单方终止本合同。前三年如一方未到合同履行期限无故终止本合同，应向对方偿付违约金2000000元”。该案中，法院对劳动者主张用人单位支付违约金2000000元不予支持。理由是：《聘用合同》约定的劳动者应支付用人单位违约金的条款违反了劳动合同法的强制性规定属于无效约定。而《聘用合同》中关于用人单位应支付劳动者违约金的条款与劳动者应支付用人单位违约金的条款属于同一条款，两者互为条件，故劳动者主张用人单位支付违约金因该条款无效而亦未得到法院支持。

　　3. 关于200万元违约金能否得到法律保护问题。

　　《劳动合同法》等相关劳动法律法规对违约金标准并未作明确规定。但在民事领域中普遍认为违约金的功能还是“补偿性为主、惩罚性为辅”，违约金制度旨在弥补非违约方的损失。《民法典》第五百八十五条规定，“约定的违约金低于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，人民法院或者仲裁机构可以根据当事人的请求予以适当减少。”

　　在劳动者和用人单位之间产生争议时应优先适用《劳动合同法》等劳动法律法规，而不是《民法典》。较之一般合同，劳动合同具有其自身的特殊性。劳动合同中的违约金标准问题能否直接适用《民法典》的相关规定，目前尚无定论，还需通过立法、司法解释和判例逐步予以明确。但笔者认为，劳动者在约定违约责任条款时，需对可能遭受的损失进行预估后确定合理的违约金数额，尽量避免违约金数额过分高于损失。

　　【锦儒观点】

　　1. 用人单位若想在劳动合同中约定违约金，则要考虑法律强制性规定。即除劳动者违反服务期、保密义务及竞业限制义务外，用人单位不得与劳动者约定违约金。否则，约定的违约金条款无效。

　　2. 在劳动者无过错的情形下，用人单位单方解除劳动合同时，劳动者有权依据劳动合同的约定要求用人单位支付违约金，且经济补偿金与违约金可以兼得。

　　3. 劳动者在劳动合同中约定违约金时，需对可能遭受的损失进行预估后确定合理的违约金数额，尽量避免违约金数额过分高于损失。